La reducción de jornada, el retorno a la presencialidad y el clima electoral exigirán mayor agilidad, datos y estructuras flexibles en Recursos Humanos.
La llegada del 2026 plantea un escenario retador para el panorama empresarial nacional. Las elecciones legislativas y presidenciales, junto con cambios normativos como la reducción de la jornada laboral a 42 horas a partir de julio del próximo año, obligarán a las organizaciones a planificar con antelación. Las compañías deberán afrontar un contexto de transformaciones rápidas y demandas crecientes, tanto en la captación como en la retención de talento.
Darcio Fuentes, gerente técnico de Adecco Colombia, afirma que “las empresas públicas, mixtas y privadas pueden apoyarse en la consecución y contratación de talento bajo la figura de empresas de servicios temporales y outsourcing”. Además, señala que “la cobertura de posiciones críticas puede reducirse hasta en un 40%, mientras que la rotación de personal en procesos temporales se mantiene entre 4% y 6%, y los indicadores legales permanecen por debajo del 3%, cifras que muestran que la tercerización y automatización de procesos optimizan la eficiencia operativa y permiten anticiparse a picos de demanda y cambios regulatorios”.
Por su parte, Natalia Camacho, gerente de Training and Consulting de Adecco Colombia, enfatiza que la tercerización puede convertirse en una palanca estratégica para desarrollar habilidades y fidelizar al talento. “Primero entendemos las dinámicas de cada organización para diseñar acciones a la medida, combinando formación continua, procesos ágiles, medición de desempeño y bienestar laboral”, explica.
Para planificar de manera efectiva la estrategia de talento y fortalecer la gestión de RRHH en 2026, Adecco Colombia recomienda seis acciones clave:
- Planes de formación personalizados: rutas de aprendizaje adaptadas a cada perfil, combinando habilidades técnicas y blandas, junto con mentorías grupales.
- Modelos de gestión por competencias: identificación y seguimiento de competencias críticas para cada rol, alineadas con los objetivos del negocio.
- Sistemas que apalanquen comportamientos deseados: coherencia entre metas, incentivos y cultura para fomentar el trabajo colaborativo.
- Programas de fidelización: iniciativas de reconocimiento, beneficios emocionales y acompañamiento profesional que fortalecen el vínculo con la organización.
- Uso de tecnología para seguimiento: plataformas digitales que monitorean formación, desempeño y clima laboral, facilitando decisiones basadas en datos.
- Cultura de inclusión y propósito: integración del talento tercerizado a la cultura del cliente mediante formación, bienestar, prevención de riesgos y actividades de esparcimiento, apoyada por un seguimiento cercano de HR Business Partners.
Anticipar la estrategia de talento para 2026 no es solo una tarea operativa: es una decisión estratégica que garantiza resiliencia y competitividad. En un año marcado por reformas, automatización y cambios políticos, las organizaciones que planifiquen con antelación y fortalezcan sus capacidades internas estarán mejor preparadas para sostener su crecimiento y atraer el talento que definirá su futuro.
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