Recomendaciones para evitar la fuga de talento en las compañías

El nivel de fuga de talento está creciendo cada día, de acuerdo con cifras entregadas por la Federación Colombiana Gestión Humana (Acrip) hay organizaciones que pueden rotar 70% de su población al año, lo que tiene un costo altísimo en productividad y cultura organizacional.

Además, perder a un colaborador que ya se capacitó y superó los 6 meses en la compañía, puede implicar gastos hasta 12 veces el valor del salario de esta persona.

Un estudio realizado por Acrip y el Ministerio de Trabajo encontró que más del 22% de las empresas colombianas requieren entre cuatro y seis meses para cubrir vacantes claves, y cerca del 12% puede tardar entre siete y doce meses en llenar estos puestos de trabajo. Adicionalmente, 57,8% de las empresas del país tienen problemas para llenar vacantes de nivel técnico especializado.

Consultamos con la experta en emprendimiento y educación Claudia Milena Manjarrez, presidente de la corporación CICCE y nos dio algunas claves para evitar la fuga de talento de las compañías e incrementar la movilidad interna aprovechando sus múltiples ventajas:

1. El área de talento humano debe conocer a los colaboradores, analizando sus habilidades y debilidades para encontrar la manera de potenciar el talento existente en cada uno de ellos. Para esto, deben elegir cual técnica es la más adecuada para fortalecer las competencias del talento humano disponible.

• Identificar los puestos críticos en tu empresa, es decir, aquellos que son clave para el logro de los objetivos estratégicos de la compañía.

• Realizar encuestas o entrevistas a los colaboradores para obtener retroalimentación sobre sus habilidades, intereses y aspiraciones profesionales.

• El reaprendizaje – rehabilitación -reciclaje profesional o Reskilling, es una técnica que consiste en hacer que la plantilla de colaboradores de una organización adquiera nuevas competencias y habilidades. De esta manera, los colaboradores podrán desempeñar de forma más satisfactoria un nuevo rol o una actualización de la ya ejercida

• Se hace necesario que los colaboradores tengan procesos de aprendizaje continuos, así como generar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo profesional para dotar a los colaboradores de habilidades y competencias necesarias en el día a día que le permitan un crecimiento y desarrollo personal y profesional. Estas tendencia laboral se conoce como Upskilling.

• Identificar objetivos estratégicos y metas de crecimiento y expansión de la compañía a largo plazo, para involucrar a los colaboradores en el cumplimiento del plan de trabajo con miras a cumplirla.

• Fortalecer habilidades sociales en los colaboradores como la actitud positiva, el deseo de aprender, flexibilidad para adaptarse al cambio, autonomía y alta capacidad en la resolución de problemas.

• Es necesario implementar procesos que desarrollen competencias y habilidades técnicas específicas en el área, que identifiquen el core del negocio de la compañía, fortalecimiento de competencias digitales y manejo de idiomas.

• Implementar un plan de reskilling y upskilling en la empresa, garantizando las oportunidades de desarrollo necesarias a los colaboradores. Motivando e incentivando su deseo de crecimiento y movilidad, realizando un seguimiento regular del progreso, evalúando los resultados y ajustando el plan según sea necesario.

1. Hacer un análisis de otras compañías del sector para saber que estén acordes las condiciones de ese cargo específico, de acuerdo con el mercado laboral.

1. Validar y reconocer las experiencias y conocimientos previos de los colaboradores, mediante el proceso de reconocimiento de aprendizajes previos (RAP) reglamentado por el Ministerio de Trabajo en el año 2022 como una vía de cualificación, para favorecer la movilidad laboral.

“La principal clave para mantener un grupo de colaboradores estables es conocer las necesidades y expectativas de cada uno, para así potenciar sus habilidades y talentos, mejorar sus oportunidades e involucrarlos en el proceso de consecución de metas y planes de expansión de la compañía establecidos en el mapa estrategico, que ellos sean parte del team que transforma la empresa, que sean parte integral de estos procesos para que mejoren sus condiciones laborales y personales y como consecuencia mejore también su círculo más cercano,” expresó Claudia Milena Manjarrez, presidente de la corporación CICCE.